由于利率上升、能源價格上漲、政治不確定性、全球供應限制以及尋找和資助昂貴人才的問題，企業(yè)的優(yōu)先事項，也就是人們的優(yōu)先事項，正在以前所未有的速度發(fā)生轉(zhuǎn)變。在數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上迅速做出正確決策，并靈活精準地向他人傳達意義。

人事和人力資源部門的領(lǐng)導人將在整個2023年面臨相當大的壓力。他們需要迅速適應和發(fā)展，以適應他們的CEO對勞動力的更大關(guān)注。領(lǐng)導人已經(jīng)真正意識到人才給他們組織帶來的價值，這其中的部分原因是2022年的 "偉大的辭職"和 "安靜的辭職"給許多人帶來的壓力。

 當這么多事情同時發(fā)生，我們很難知道從哪里開始著手努力，以及如何確保競爭優(yōu)勢。因此，我們列出了人力資源團隊在2023年使用數(shù)據(jù)來推動更多戰(zhàn)略方法的三種方式。

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使用預測性參與模型來克服人們生活變動的疲憊

2020年以來，大多數(shù)人的生活就像過山車一樣的變化。Gartner的研究顯示，2016年，74%的員工愿意改變工作行為以支持組織變革，但在2022年，這一數(shù)字已下降到38%。這是無疑令人擔憂的，因為大多數(shù)人力資源領(lǐng)導都知道，變革管理是未來一年一個巨大的優(yōu)先事項。那么，人事團隊該如何幫助重振員工的活力？同許多組織合作，使用他們的人員數(shù)據(jù)來創(chuàng)建預測性流失模型后，我更喜歡反過來創(chuàng)建一個預測性參與模型的想法。通過計算數(shù)字來計算已經(jīng)做得很好的事情，并且鼓勵做得更好，可以幫助你的員工保持積極性、參與性，并讓他們感覺到自己是更廣泛的業(yè)務的一部分。團隊應把這一點看作是對人才的“偉大的保留”，并因此盡可能地避免新的招聘需求。

整理和分析數(shù)據(jù)，使領(lǐng)導者的工作更加有效

領(lǐng)導者和人事經(jīng)理在引導組織度過任何快速變化和不確定性時期方面發(fā)揮著重要作用。人事團隊知道這一點，因而60%的人力資源領(lǐng)導表示他們計劃在未來12個月內(nèi)專注于提高領(lǐng)導和管理的有效性。數(shù)據(jù)可以大大幫助提升這方面的水平。通過整理和分析有關(guān)個人核心技能、優(yōu)勢和表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，人事團隊可以更有效地發(fā)現(xiàn)差距，以更好地優(yōu)先考慮學習和發(fā)展以及進步的途徑。以準確、實時的宏觀人事數(shù)據(jù)和趨勢來賦予高級領(lǐng)導人權(quán)力，將使他們能夠更有效地管理和及時做出商業(yè)決策。此外，將這些人員數(shù)據(jù)與其他職能部門的核心指標進行分析，在問題發(fā)生之前就進行預測和預防，也是價值所在。

增大信息收集面，使人才招聘戰(zhàn)略更加智能

 采取基于情報的招聘方法可以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，因為數(shù)據(jù)分析在人才招聘過程的幾乎每個方面都可以發(fā)揮積極作用。分析不同來源的申請者的數(shù)量和質(zhì)量，可以幫助團隊避免浪費時間和金錢在那些非最佳人才上，這反過來又可以改善招聘平均時間和單次成本。數(shù)據(jù)還可以提高團隊對候選人進行基準評估的能力，以此來設(shè)定關(guān)鍵績效指標，減少招聘偏見，并建立一個更具成本和時間效益的戰(zhàn)略。

今年對人事和人力資源專家來說肯定是具有挑戰(zhàn)性的一年。勞動力問題帶來的強大權(quán)力與更大的責任一并成為了CEO們需要更優(yōu)先考慮的事項。歷史告訴我們，聰明的組織如果行動迅速，就能安然度過經(jīng)濟困難時期。值得慶幸的是，隨著人力資源軟件、數(shù)據(jù)和自動化的興起，到2023年，這個市場值將達到351.3億美元，人事專家比以往任何時候都更有能力提供更明智的戰(zhàn)略洞察力。

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