在LinkedIn上滾動瀏覽，您會發現大量鼓舞人心的帖子，這些帖子看似毫無用處，但是其實是可以轉換成有關領導力的課程的。一個常見的示例是探討管理與領導之間的區別，可以得出管理人員通過控制取得成果以及領導人員通過指導取得成果的結論。您可以通過這些職位用來形容這兩個群體的選擇一詞來說明很多：他們通常將經理描述為高要求的人，將領導者描述為指導，建議和示范的人。

 這是一種觀念的回歸，即領導者通過自己的行動樹立榜樣，而不是告訴人們該怎么做。通過這種方式，組織的文化由高級管理人員選擇優先級決定。畢竟，如果高級管理人員沒有按照他們希望別人的方式行事，那么怎么指望員工呢？

通常，我們看到最高管理層對其員工的期望與這些工人的日常現實之間存在差異，包括在業務如何使用數據方面。許多組織都了解使用數據進行決策的好處：它可以使員工做出更明智的決策，提高生產力并提高競爭優勢。實際上，在Credence Research的一項調查中，有90％的專業人員表示“數據和分析是其組織的數字化轉型計劃的關鍵。” 但是，很少有領導者對他們的組織可以在何種程度上實施這些做法抱有現實的看法。

數據技能差距

在Qlik和Accenture最近進行的一項名為“ 數據素養的人類影響 ” 的調查中，75％的企業高管受訪者表示，他們相信所有或大多數員工都有熟練處理數據的能力。此外，這些高管中有79％的人認為他們的員工可以使用他們需要提高生產效率的工具。但是，中層管理人員和下層雇員并不那么樂觀。只有大約50％的員工認為所有或大多數員工都具有正確的能力，而同一百分比的員工認為員工可以使用正確的工具來實現目標。

顯然，在員工的感知能力與其實際能力之間存在脫節，這表明領導者不僅必須信任數據，而且還應努力幫助其員工使用數據進行決策變得更加自信和自在。

與以往相比，更加重要的是集中精力從員工的上層到下層發展數據技能。

問題的部分原因是領導者并沒有意識到自己其實設置了錯誤的公司目標。根據Qlik和Accenture的調查，大約三分之二的高級管理人員，高級管理人員和董事對數據驅動的洞察力持直覺，而低層員工只有41％。

 在SHRM的“ Skills Gap 2019”調查中，有50％的受訪者表示，在過去兩年中，其組織中的技能短缺狀況更加嚴重。既然全球流行病已經造成了不確定的經濟形勢，人們可能會認為技能差距會在失業中縮小或保持不變。但是，現實情況是，失業只會導致差距擴大。與以往相比，更加重要的是集中精力從員工的頂部到底部發展數據技能。

此外，Qlik和Accenture的調查結果表明，高管對基于數據的決策缺乏信心會阻礙他們領導數據的能力。不到三分之一的全球高級管理人員受訪者說，他們每天至少有一次數據不堪重負，而整個員工中這一比例為14％。而且，只有五分之一的全球員工表示對他們的數據素養（讀取，理解，質疑和使用數據的能力）充滿信心。

領導力解決方案

領導者只能以身作則來解決這個問題。在需要的地方投資培訓；并擺脫直覺，向自己的員工展示如何以及應該如何使用以數據為主導的見解。畢竟，Gartner報告說：“到2022年，90％的公司戰略將明確提到信息是一項關鍵的企業資產，而分析則是一項必不可少的能力。”

 如果領導者認真對待建立數據驅動型文化，那么他們需要確定正確的優先事項。教育和賦權應該自上而下進行。使員工有能力自信地接受和做出以數據為依據的決策，這是對企業最重要資產-人員的投資。正如Qlik和Accenture所發現的那樣，結果也可能產生財務影響。成功建立數據驅動型員工隊伍的企業可以將其組織的價值提高多達5％。

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Qlik的愿景是一個數據素養的世界，每個人都可以使用數據來改善決策并解決他們最具挑戰性的問題。只有Qlik提供端到端的實時數據集成和分析解決方案，以幫助組織訪問所有數據并將其轉化為價值。Qlik幫助企業領導數據，以更深入地了解客戶行為，重塑業務流程，發現新的收入流以及平衡風險和回報。